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Emploi

de plus en plus fréquent chez les femmes peu qualifiées

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Les horaires atypiques de travail, tôt le matin, le soir, la nuit, le samedi et/ou le dimanche, ont progressé ces dernières décennies suite aux lois et ordonnances favorisant la modulation du temps de travail et étendant le recours dérogatoire au travail dominical. Quelles catégories socioprofessionnelles ont été les plus touchées par cette évolution ? Les femmes ont-elles été affectées de la même façon que les hommes ?

Les inégalités sur le marché du travail ont longtemps été examinées au travers du statut d’emploi, du salaire et du temps partiel. La répartition des heures et jours de travail dans la semaine soulève également d’importants défis pour les familles et la santé des salariés.

Les horaires standards de travail en recul

Si la « journée de bureau » s’est progressivement imposée comme la norme de référence au cours du XXe siècle, les horaires standards sont numériquement en recul. En 2019, 37 % des salariés de l’Union européenne travaillent ainsi habituellement en horaires décalés.

Plusieurs évolutions ont favorisé le développement des horaires atypiques de travail : l’essor de l’économie numérique et du travail à la demande, aussi appelée « ubérisation » de l’économie ; le vieillissement de la population et la hausse des besoins en santé ; les changements dans les modes de vie et de consommation ; la dérégulation du temps de travail.

En France, alors que les règles régissant la durée du travail sont fixées par le code du travail, une série de lois récentes – par exemple la Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (ou Loi Macron) de 2015, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ou Loi Travail) de 2016) a favorisé la modulation du temps de travail par accord d’entreprise et étendu le recours dérogatoire au travail dominical. Ces transformations économiques et juridiques s’accompagnent-elles d’une progression des horaires atypiques de travail et, si oui, pour quels groupes de salariés ?

Qu’entend-on par horaires atypiques de travail ?

Au sens strict, les horaires atypiques de travail désignent les jours et horaires de travail non conventionnels, c’est-à-dire les horaires décalés dans la journée (le soir, la nuit, tôt le matin) et dans la semaine (le week-end). La mesure de ces horaires varie selon les réglementations nationales et les conventions statistiques.

Un salarié est dit en horaires atypiques ici s’il déclare travailler habituellement selon au moins l’une des modalités suivantes : tôt le matin (5h-7h), tard le soir (20h-0h), la nuit (0h-5h), le samedi, le dimanche. Sont ainsi exclus les salariés qui travaillent occasionnellement en horaires atypiques pour ne retenir que les expositions les plus fréquentes, susceptibles d’avoir des répercussions importantes dans la sphère familiale.

En France métropolitaine, en 2019, 36 % des salariés travaillent habituellement en horaires atypiques. Cette fréquence, qui situe la France dans la moyenne européenne, apparaît stable au cours de la dernière décennie. Toutefois, tandis que le travail du soir et de nuit a légèrement reculé entre 2013 et 2019, le travail du samedi, du dimanche et du matin (de 5h à 7h) a augmenté pour certaines catégories de salariés qui apparaissent plus exposées (figure 1).

Note sur l’enquête Conditions de travail de la Dares : créée en 1978, cette enquête constitue la principale source d’informations sur l’organisation et les rythmes de travail en France. Afin de décrire l’exposition des salariés aux horaires atypiques, nous utilisons le volet « individus » des enquêtes Conditions de Travail 2013 et 2019, qui posent des questions identiques sur l’organisation du temps de travail et permettent des comparaisons dans le temps.
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Plus de femmes travaillent avec des horaires atypiques

Les femmes sont désormais proportionnellement plus nombreuses que les hommes à travailler avec des horaires atypiques même si elles n’effectuent pas les mêmes types d’horaires. Elles travaillent plus souvent le samedi et le dimanche, et la part de femmes exposées à ce type d’horaires a augmenté au cours de la dernière décennie contrairement à celle des hommes. Ces derniers restent proportionnellement plus nombreux à travailler tôt le matin, le soir et surtout la nuit, mais leur exposition aux horaires atypiques tend à se réduire sur la période.

D’importantes différences existent également selon la catégorie socioprofessionnelle des salariés et les écarts entre groupes sociaux se creusent sur la période (figure 2).


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En 2019 comme en 2013, les horaires atypiques sont plus fréquents parmi les salariés peu qualifiés. En 2019, un cadre sur six travaille habituellement en horaires atypiques contre près de la moitié des ouvriers et plus de la moitié des employés non qualifiés, catégorie la plus exposée. Au sein de ce groupe, quatre salariés sur dix travaillent habituellement le samedi et un quart le dimanche. Mais entre 2013 et 2019, l’exposition aux horaires atypiques a diminué de 18 % chez les cadres tandis qu’elle stagnait ou augmentait pour les autres salariés. La nature des emplois (plus souvent télétravaillables) et le statut d’activité (CDI) ont pu constituer pour les cadres des facteurs favorables à la mise en œuvre d’accords d’entreprises visant à favoriser la conciliation des temps de vie, promue de longue date par l’Union européenne.

En croisant la catégorie socioprofessionnelle et le sexe pour tenir compte de la ségrégation sexuée du marché du travail, il apparaît que l’exposition des femmes aux horaires atypiques se réduit au cours de la dernière décennie pour les plus qualifiées alors qu’elle augmente au contraire pour celles qui le sont le moins. La part des femmes cadres en horaires atypiques diminue de 23 % entre 2013 et 2019 tandis qu’elle augmente de 11 % pour les ouvrières non qualifiées, catégorie qui subit la plus forte dégradation. Chez les hommes, la polarisation sociale des horaires de travail est moins marquée. La part des cadres en horaires atypiques diminue de 14 % entre 2013 et 2019, tandis que celle des ouvriers non qualifiés stagne.

Des contraintes temporelles qui se cumulent pour les moins qualifiées

En matière de temps de travail, les horaires atypiques peuvent se combiner avec d’autres formes de contraintes temporelles.

Parmi ces dernières, les horaires irréguliers (variables d’un jour à l’autre), les journées discontinues (périodes de travail séparées d’au moins 3h) et les horaires imprévisibles (connus un jour à l’avance ou moins) sont susceptibles d’affecter le bien-être et l’organisation familiale des salariés.

Les salariés habituellement en horaires atypiques sont davantage concernés par ces contraintes temporelles que les salariés en horaires conventionnels : en 2019, 35 % des salariés travaillant habituellement en horaires atypiques ont également des horaires variables (contre 24 % des autres salariés), 12 % ne connaissent pas leurs horaires de travail à l’avance (contre 8 % des autres salariés) et 9 % effectuent des journées de travail discontinues (contre 3 % des autres salariés).

La proportion de salariés en horaires atypiques concernés par ces autres formes de contraintes temporelles varie toutefois selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle (tableau et figure 3).


« Horaires atypiques de travail », Population & Sociétés, n° 599, Fourni par l’auteur

Les journées discontinues des ouvrières et employées peu qualifiées

Les ouvrières et employées non qualifiées font plus souvent face à des journées discontinues et des horaires imprévisibles, dans des proportions identiques ou supérieures aux hommes de leur catégorie : elles sont parmi les plus exposées.

Au contraire, les femmes qualifiées apparaissent moins touchées par ces contraintes et sont toujours plus protégées que les hommes de leur catégorie.

En outre, comme pour les horaires atypiques, ces contraintes temporelles tendent à se réduire pour les plus qualifiés au cours de la dernière décennie, en particulier pour les femmes, alors qu’elles connaissent des évolutions contrastées pour les moins qualifiées (figure 3).


« Horaires atypiques de travail », Population & Sociétés, n° 599, Fourni par l’auteur

Chez les cadres en horaires atypiques, la part de femmes exposées aux horaires imprévisibles et aux journées discontinues diminue respectivement de -58 % et -49 % entre 2013 et 2019, la plus forte baisse observée. Au contraire, les employées non qualifiées sont de plus en plus exposées aux horaires imprévisibles (+ 18 %), tandis que les ouvrières non qualifiées en horaires atypiques ont moins de journées discontinues mais toujours autant d’horaires imprévisibles.

Des horaires loin d’être marginaux

L’exposition aux horaires atypiques de travail, loin d’être marginale en France, se recompose au cours de la dernière décennie plus qu’elle ne se diffuse à l’ensemble des salariés. Ce sont les femmes peu qualifiées qui pâtissent le plus de la montée des horaires atypiques, en particulier du travail habituel le samedi et le dimanche. Ce processus de polarisation sociale et de genre questionne la dynamique des inégalités à l’œuvre sur le marché du travail. Certes, des politiques de conciliation entre la vie professionnelle et familiale ont été mises en œuvre dans différentes grandes entreprises depuis le milieu des années 2000, mais les salarié·e·s sont inégalement concernés en fonction des secteurs d’activité et de leur poste de travail.

Les femmes peu qualifiées sont ainsi surreprésentées dans les métiers du commerce et de la distribution, où le travail dominical a progressé, ainsi que dans les métiers du soin et des services à la personne, où les horaires atypiques sont structurels et peu sujets à amélioration. En outre, les horaires atypiques ont des conséquences en chaîne sur différentes dimensions de la vie familiale et sociale des salarié·e·s, qu’il convient de mieux connaître et mesurer pour apporter les réponses adaptées.


Ce texte est adapté d’un article publié par les autrices dans Population et Sociétés n° 599, « Horaires atypiques de travail : les femmes peu qualifiées de plus en plus exposées »



Anne Lambert, Sociologue, directrice de l’unité de recherche Logement, Inégalités Spatiales et Trajectoires (INED), Institut National d’Études Démographiques (INED)

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons.

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