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L’ancienneté professionnelle favorise-t-elle la productivité des entreprises ?

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La compétitivité et la survie des entreprises sont actuellement mises à dure épreuve. L’évolution démographique, le dynamisme croissant de l’activité économique et le progrès technologique de plus en plus rapide devraient ainsi progressivement entraîner un vieillissement de la main-d’œuvre, une obsolescence accélérée des compétences et une rotation accrue des employés.

En outre, les entreprises souhaitant plus de flexibilité sur le marché du travail font encore souvent face à des rigidités règlementaires qui peuvent freiner leur dynamisme. Parvenir à attirer de nouveaux talents, tout en retenant les meilleurs employés, semble donc de plus en plus essentiel à la réussite des entreprises.

Niveau optimal

L’ancienneté professionnelle reste souvent perçue comme un gage d’efficacité. Les travailleurs qui restent longtemps au sein de la même entreprise acquièrent un grand nombre de connaissances implicites et spécifiques à leur lieu de travail. L’ancienneté produit un sentiment de sécurité et de stabilité et tend à renforcer l’adéquation au milieu organisationnel, à ses valeurs, ses normes et ses procédures. Dès lors, l’ancienneté devrait également se traduire par une augmentation de l’engagement organisationnel, de l’implication et, en fin de compte, des performances des travailleurs.

Cependant, dans notre dernier article scientifique, nous mettons en évidence que les gains d’efficacité liés à l’ancienneté ne persistent pas nécessairement dans le temps. Pour cela, nous avons analysé un riche ensemble de données concernant les entreprises du secteur privé belge et avons constaté qu’une fois qu’un niveau optimal d’ancienneté a été atteint, les années supplémentaires de service chez le même employeur deviennent progressivement moins bénéfiques pour la performance de l’entreprise.

À partir d’un certain âge, le bénéfice des années supplémentaires passées au sein de la même organisation s’estompe.

Cela peut être dû au fait que les travailleurs rencontrent des obstacles liés à des connaissances qui deviennent insuffisantes (à la suite, par exemple, de l’introduction d’une nouvelle technologie, de l’atteinte du pic de la courbe d’apprentissage), au déclin des capacités cognitives et physiques, à l’augmentation du sentiment d’ennui, à la perte de motivation, ou à la diminution de l’engagement.

Un effet variable selon les tâches et les métiers

Notre étude met cependant en évidence que l’effet de l’ancienneté sur la productivité varie de façon significative en fonction des caractéristiques spécifiques de la main-d’œuvre et de l’entreprise. En particulier, nous avons constaté que les entreprises dont les tâches à réaliser sont plus routinières et les métiers sont moins complexes bénéficient généralement davantage de l’ancienneté accrue des employés. Des résultats similaires sont observés au sein des entreprises ayant des processus de production plus simples (par exemple, au sein des entreprises industrielles à faible intensité de connaissances).

En revanche, il s’avère que les aptitudes cognitives et manuelles jouent un rôle beaucoup plus important que l’ancienneté professionnelle en matière d’efficacité dans les entreprises se caractérisant par des environnements de production imprévisibles, changeant rapidement et complexes.

La première implication de notre étude est qu’une longue ancienneté professionnelle n’est pas forcément la panacée afin de maximiser la productivité des entreprises. En effet, nos résultats suggèrent que les stratégies de rétention du personnel devraient être conçues de manière à prendre en considération le type de tâche, le métier et le secteur de chaque travailleur.

Nous fournissons également des indications utiles pour les interlocuteurs sociaux et les décideurs politiques afin d’évaluer la pertinence actuelle des systèmes de rémunération basés sur l’ancienneté et, en particulier, leur capacité à refléter adéquatement le potentiel de performance des employés.

Ces indications sont importantes pour répondre aux préoccupations concernant les tendances actuelles du marché du travail, les besoins et les attentes des travailleurs, et les stratégies de réussite à long terme des entreprises. Pour définir des mesures incitatives appropriées, un vaste processus de concertation sociale, ainsi qu’une réforme du cadre juridique, seront probablement nécessaires.



Nicola Gagliardi, PhD Candidate in Economics, Université Libre de Bruxelles (ULB)

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons.

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